11月3日下午，李斌紧急发出一封全员信，宣告蔚来正式进入组织优化的关键期。
在这封全员信中，李斌直接回应了近日关于组织调整变化的传闻，主要是通过3个确保和2个提效来总体优化，具体调整将会在11月完成。
与此同时，李斌还给出了接下来两年蔚来组织和业务优化的具体计划：
以2年为单位来计划和评价业务进展，是2019年开始，蔚来内部沿袭下来的一个传统。
雷峰网试图从研发、销售与服务、产品规划等多个体系，以及资本市场对于蔚来组织提效的反应，来拆解李斌在这封全员信中释放出的种种信号。
李斌为何此时主动求变？
实际上，2023年本身就是变革之年，包括阿里、腾讯、百度等互联网巨头都选择了主动变革，调整组织战斗力。
今年3月末，阿里通过一封全员信，宣布“1+6+N”组织变革正式开启，拆分集团的6大业务，目的是让具备条件的业务集团和公司，自负盈亏。
回到一年前，华为董事长任正非“将寒气传递到每个人”的言论一度饱受争议。可眼下，这股“寒气”已经席卷多个行业，汽车行业同样不例外。
今年年初开始，缩招、不发或者减少发放年终奖额度、不晋升不加薪，这样的情况在多数车企内部并不罕见。
一般来说，当“节流”成为一个公司的紧急事项时，这家公司可能面临的情况有：核心业务的盈利难以达到既定目标、账上的现金流不充裕、资本市场低预期，持续融资变得很困难。
然而，蔚来的情况却与之不同。即使在整个行业融资艰难的前提下，蔚来还在今年7月，拿到了来自阿布扎比投资机构约11亿美元的战略融资。并且，今年9月，蔚来成功发行总计10亿美元可转换优先债券。
由此，蔚来改善了自身的现金流。其实，李斌选择在这个时间节点进行组织与业务的优化，主要是确保了蔚来进入决赛圈前粮草充足。
或许，蔚来此前因为团队规模扩张较快，在一定程度上导致人效降低。
作为创始人、董事长、CEO，李斌早已意识到组织规模扩大过快而带来的管理难题。“组织提效”四个字，不是李斌刚刚提出，而是贯穿蔚来2023年组织管理变革的始终。
李斌曾在今年年初的一封内部信表态：2022年，蔚来持续扩张，但职责不清晰、目标不一致、流程不完善、重复建设的情况比比皆是，效率还有非常大的提升空间。
他的原话是，“2023年的工作任务会增加很多，但公司的资源投入只会有小幅增加，我们必须从内部挖掘潜力，尤其是对于低效的组织、低效的团队、低效的流程、低效的项目，需要进行全面的梳理和优化。”
李斌连着用四个“低效”来强调组织提效的紧迫性。
