近日，由钛媒体整理发布的一份《高管薪酬排行top 20》，在汽车圈引起了轩然大波。在榜单中，小鹏汽车副董事长兼总裁顾宏地以4.35亿元年薪“壕”占榜首。同样上榜的还有理想汽车，理想总裁兼联合创始人沈亚楠年薪0.36亿元，理想CFO李铁年薪0.26亿元。
虽然事后发现，顾宏地所持股份的价值被误解为年薪，实际是数年累计的股权激励总和，但这样一笔“隐形”巨款，也足以吸引大众艳羡的目光。实际上，除了高管，车企给其他核心技术人员的薪资也不低，他们正在一起书写着新一波的造富故事。
越来越热的智能新能源造车
脉脉人才智库的数据显示，去年新经济领域职位增长量排名前列的职位，都与新能源有关，其中新能源汽车以365%的增速高居第二。从具体的岗位来看，今年以来，自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师等岗位的需求同比增幅已经超过2倍。
企业岗位需求的增多以及对人才的渴求与争夺，其实从前年底就已经开始了。彼时造车新势力弹药充足，出手阔绰，即便是最普通的岗位，薪资综合涨幅（现金+股票）也能达到50%，软件岗位开出2倍薪水是常有的事。BOSS直聘曾做过统计，2021年，造车新势力给出的平均月薪为15367元，相比2020年同期上涨21.6%。
如今春招在即，市面上各家车企、互联网公司和自动驾驶企业纷纷为相关人才开出极具竞争力的薪资，填补所在业务的职位空缺。如果候选人从百度、Waymo、阿里达摩院、华为以及地平线等公司出来，将非常受欢迎。
为了吸引人才，各类公司不断增加薪酬的砝码，如今百万年薪在自动驾驶领域已经是很常见的情况。在2021年中，一个拥有985高校硕士学历以及两年一线新势力工作经验的人，进入到某公司自动驾驶部门，年薪能达160万。社招之外的校招也出现相似的情况，2021年末，自动驾驶全栈技术与运营服务商蘑菇车联开启2022年秋招，并发布“双百人才计划”，即寻找100位年薪100W+的顶尖毕业生；另一“攀登者计划”则寻找50位年薪200W+的顶尖博士生。
高需求带来高薪资，也带来了行业的浮躁。据悉，有些热门候选人每天可能接到几十个猎头的电话，他们手中同时攥着多个offer。如果雇主知道其中一家公司开出百万年薪，另外一家会迅速给到比此更高的年薪。这样“哄抬物价”式抢人，助推了自动驾驶架构、算法及系统相关人才的薪酬水涨船高。
某造车新势力HR负责人表示，“目前整个行业的人才都在飞快流转。实际上核心人才的总量并没有增长，在你争我抢下，大家非常浮躁。随着岗位增多，候选人跳槽机会增多，使之不断见异思迁，人才素质或诚信各方面大不如以前。”
这，确实不是一个好现象。
智能网联人才卷出行业新高度
在这场飞速转动的智能网联人才“龙卷风”中，同时隐藏着企业和个人的巨大焦虑。
对于造车新势力来说，企业亟需赢得资本的认可，通过人才以及薪水秀肌肉，可以进一步得到资本的青睐，也表达了自己的求贤若渴。另外一方面，自动驾驶存在窗口期，企业为积极争夺布局，也略显盲目和急躁。面对自动驾驶未来发展的不确定性，企业不得不通过高薪，为当下的人才焦虑和未来战略布局买单。
传统车企因为人才流失，“失血”严重更焦虑。以往只存在于初级员工或特定领域人员的流动，现在已经波及到各个领域、各个层级。据不完全统计，仅2021年上半年，国内车企高层人事变动就超过80起，涉及车企高管75人，其中20人离职跳槽，有半数加入了造车新势力。在“快鱼吃慢鱼”的商业逻辑下，传统车企同时肩负多重任务，既要加速对新型人才的吸引，又要加强对存量人才的转型，还要进行组织变革。
对于车企的宠儿——自动驾驶、智能座舱等热门人才而言，虽然跳槽后的年薪让周围的朋友羡慕不已，但他们仍然会担心，如果自动驾驶没有出现大规模量产和应用，如果资本不再跟进，自己或许会告别高薪，甚至面临被裁员的风险。
还记得几年前，彼时三电系统相关的专业人员最为紧缺，但现在每个新势力几乎都已找到大量与电池、电机、电控相关的专业从业者。如今，自动驾驶人才稀缺，但再过几年，如果市场供大于求，那么这些人才同样可能失去竞争优势。
而且，对从行业外跳槽而来的互联网软件人才而言，还要学习强化自身的工程能力，才能满足车企的需要。需要通过经验结合任务设计、基于实践中碰到的问题进行模型迭代，同时兼备“软硬”能力，而从“软”习“硬”似乎比从“硬”习“软”更为困难。
值得一提的是，自动驾驶岗位虽然能达到年薪百万甚至千万，但测试、测绘以及前端辅助开发等相关岗位薪资则显得“平平”，真正的高薪人员往往只会出现在感知领域。
传统汽车人的苦恼在于，他们想紧跟智能汽车潮流，但在自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师等岗位上，传统汽车人处于鄙视链底端。据媒体爆料，传统车企背景出身的人，去一线造车新势力的面试通过概率是10%，只有非常优秀的传统汽车工程师才能实现成功跳槽。很大一部分传统汽车人曾是985、211高校毕业的佼佼者，通过校招进入当时人人羡慕的国企或者合资车企，却未料斗转星移间，行业已发生翻天覆地的变化，巨大的心理落差让人难以承受，徒留叹息。
就算跳槽成功，并不意味着万事大吉，是否能与新公司融合共进，是他们需要面对的另一大挑战。从传统车企跳过去造车新势力的人，需要再次与新团队磨合。一线造车新势力保持着与互联网大厂相同的人员流动节奏，那些曾在造车新势力担任过高管的汽车人才，一旦想再次“挪动”，很难回到传统企业，“存活率很低”。而从互联网行业跳槽而入的新人们透露，车企里面传统的管理模式带来的站队和激烈内斗是一大硬伤，高端人才对这样的环境并不适应。
而且，跳槽都是有风险的。创业公司不稳定，涨薪的代价是承受随时发不出工资的风险。曾经很多人因为选错公司，付出沉重的代价。最糟糕的是，因为这样一段工作经历，还会影响到接下来的求职。
网传自动驾驶相关专业的学生，毕业就能获得年薪百万，这真的是一个好现象吗？他们初入社会，其实并不具备很强的综合能力，与自己真实水平不相匹配的薪酬会让他们“误入歧途”，一旦浪潮褪去，他们可能会被现实狠狠地摔在地上。
最严重的是，在行业乱象下，大家都成天想着跳槽，造成各个车企人浮于事，没有人肯认认真真去工作了。
“热”人才需要“冷”思考
自动驾驶行业越是热，越需要我们冷思考。适当的热度能够促使产业发展，但需警惕，过热反而会被“烫伤”。拨开行业焦虑的迷云，寻求正确的应对之道，回归理性和良性发展，是当下的重要课题。
国家级技能大师徐小平曾直言，现在的很多企业热衷于挖角人才而不是培养人才，因为培养人才需要成本，所以他们宁可到其他地方高薪挖人。但是如果大家都挖人，那谁来培养人才？真正培养人才的战场应该在岗位，脱离了岗位的人才培养效果是非常有限的。
汽车人才研究会（以下简称中汽人）理事长朱明荣则指出了人才培养的必要性和方法论——一方面，新四化对汽车人才的知识和能力提出了新的要求，存量人才不能适应产业转型需要；另一方面高校人才培养滞后，增量人才供给不足。产业变革之下，存量人才加快转型，增量人才要适应转型。
如何加快人才培养和转型，是很多企业需要解决的共同难题。
为应对人才缺口及培养的挑战，中汽人2021 年 10 月启动了“智能网联汽车人才培养研究报告”（以下简称研究），期望能通过对企业、高校、行业机构等进行深入分析，将智能网联汽车人才短缺现状及应对措施进行研究分析，为行业、企业人才培养的路径与方法提供参考借鉴。
该课题负责人、中汽人研究部陈丹在研究中指出，企业内训最为普遍的人才培养模式，就是“专项培训”、“老带新"，以及“在岗学习”三位一体（1-2-7）的组合。理论培训只占智能网联工程师培养的一小部分，且企业更偏向于采用轻量化的方式进行理论培训，如自主学习、在线学习、知识共享等，而在岗学习与“老带新"是主要的培养方式。
目前一汽、东风、上汽等车企均建立了自己的智能网联汽车人才相关培养体系。在增量人才适应转型方面，一汽集团与吉林大学在2019年起合作开设“红旗学院”，已累计为一汽输送100多位新四化人才。
在存量人才加快转型方面，东风集团于2021年12月创建东风科创学堂”聚焦智能网联、新能源、软件定义汽车、数字化四大重点领域，其目标是在“十四五期间，为公司培养1000名内生“五化"人才，实现公司科技人才"原地转身"。
上汽集团培训中心与腾讯出行合作的“数字化人才培养项目”，聚焦数字化运营、产品开发设计、汽车+互联网、信息安全、数据分析挖掘五大板块，培养具有跨界思维的数字化人才，至今已培训内部员工超过3000人。
目前，工信部、东风、上汽等联合开设智能网联汽车管理领军人才特训班，5大城市巡回学习，加快培养一批拥有竞争优势的产业核心企业与核心管理人才。
此外，汽车企业还通过比赛的形式选拔人才，通过外部合作培养人才，以及通过文化来培育人才成长的土壤等方式，助力人才转型，应对人才短缺。
